Adil Ücretin Bileşenleri



İlk iş yerim inşaat taahhüt sektöründe idi. Projede sürekli birlikte çalıştığım, aynı anda işe girdiğim, benzer görevdeki bir arkadaşım ile bir gün birbirimize maaşlarımızı söyledik. Birimizin diğerinden %3 daha fazla aldığını gördük. Bir anlam veremedik. Gerekçe de bulamadık. Ufak bir fark olsa da ikimizin de canı sıkıldı. Neyse ki işin sonlarına doğruydu, başka projelere geçtik ve konu da kapandı. Ancak bu rahatsız edici duyguyu kariyerim boyunca hiç unutmadım.


Çalışanlar artık maaşlarının, ücret zamlarının ve primlerinin nasıl belirlendiği konusunda daha fazla bilgi almak istiyorlar. Sözleşmelere konsa da birbirleri ile ücretlerini paylaşmalarına engel olmak pratikte mümkün değil. Piyasa araştırmaları yapıyor, yeni iş teklifleri alıyorlar. Ücret gizliliği ilkesi iş sözleşmelerinde yer alsa da eşitlik ilkesi ile karşı karşıya kaldığında hukuk, eşitlik ilkesini daha öne koyuyor. Objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça ücret konusunda da eşit davranılmasını bekliyor. Dolayısı ile adil bir ücret sistemine sahip olmak ve çalışanlarla paylaşmak kritik önemde diyebiliriz.


Birçok firma bu sistemlere sahip olsa da uygulamada yaşadıkları zorluklar, değişik sebeplerle oluşmuş istisnaları anlatmakta zorlanacakları endişeleri ile ve ayrıca konunun da gizlilik hassasiyetini düşünerek çalışanları ile paylaşımdan kaçınıyorlar. Ben de bu yazımda bu tarz bir paylaşımda da kullanılabileceğini düşünerek adil ücret sisteminin en kritik bulduğum 3 temel bileşenini kısaca tanıtmak istedim.


1. İşin büyüklüğü:


Kişinin elde ettiği gelir, yaptığı işin büyüklüğü ile orantılı olmalıdır. Görev tanımları ve iş analizleri hazırlanır. Her rol;

  • Bilgi ve beceri ihtiyacı,

  • Zihinsel çaba,

  • Sorumluluk,

  • İletişim boyutu

  • Yönetilen mali & mali olmayan büyüklükler

gibi faktörler dikkate alınarak puanlandırılır (İş değerleme) ve büyükten küçüğe sıralanır. Ücret seviye adedi belirlenir. Kısa aralıklı, çok sayıda seviye (dar bant) olabileceği gibi tersi de mümkün olabilir. Dar bant daha hassas sonuçlar üretir. Seviyeler arası geçiş, terfi, kariyer adımı gibi hareketler daha fazla olur. Geniş bant ise daha az ayrıştırma ve tartışma, daha çok esneklik anlamına gelir. Şirkete göre değerlendirilmelidir. Tek bir doğru yoktur. Tüm roller bu seviyelere dağıtılır. Belirlenen ücret seviyelerinin piyasa ile karşılaştırılabilir olması önemlidir. Tüm bu süreçte tarafsız uzmanlık desteği çok önemli bir fayda sağlar.

2. Piyasaya göre konum:


Peki dış kıyas kimler ile olmalıdır? Hedef alınan, benzer sektörde, benzer lokasyonda firmalardan oluşan bir grup seçilebilir. Belli bir sayının üzerinde şirket içermesi kaydı ile seçilen grupların ortalama, medyan gibi istatistiki ücret verilerini gizlilik prensibine uygun biçimde edinerek yayınlayan firmaların raporları önemli bir kaynaktır.


Bu referans seviyelere göre firma ücret seviyeleri konumlandırılır, politika belirlenir. Hedef piyasa ile aynı ortalamayı mı (PIR=100) hedefleyeceğiz, yoksa %10 daha mı yüksek (PIR=110) olacağız? Fonksiyonlarımıza göre değişik hedefler koyacak mıyız? Bu seviyenin minimum ve maksimum ücret seviyeleri ne olacak? Bu önemli sorular yanıtlanmalıdır.

PIR= Ücret / Hedef Piyasa Verisi

3. Performans: Şirketin geçmiş performansı ve gelecek öngörüsü bütçeyi ve ücretleri doğrudan etkiler. Çalışanlar arasında adil bir ayrıştırma sağlayabilen bir performans değerlendirme sistemi de ilgili dönem boyunca daha yüksek performans gösterenin daha yüksek oranda ödüllendirilmesi (ücret zammı, prim) sağlanır.



Güçlü bir çalışan bağlılığı adalet duygusunun gelişiminden ve şeffaflıktan geçiyor. Sisteminizi kurun ve çalışanlarınız ile paylaşın. Bu riski almaya değer!


18 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör